當前，我國互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺快速發(fā)展。數(shù)據(jù)顯示，一些頭部平臺累計服務(wù)求職者已超過1億人次，求職有效簡歷數(shù)超過1.5億份，認證企業(yè)接近1000萬家。利用人工智能技術(shù)進行簡歷篩選和人力資源開發(fā)正在成為招聘領(lǐng)域發(fā)展趨勢，多家招聘平臺紛紛探索通過AI算法為數(shù)據(jù)賦能。

與傳統(tǒng)人力招聘相比，AI招聘可以大大提升人力資源開發(fā)效能，更好地對應(yīng)聘者能力與崗位需求進行匹配。不過，任何技術(shù)都是把雙刃劍。從理論上講，AI招聘可以避免人為因素干擾，更加公平公正，但在實際操作中，倘若算法設(shè)置不夠科學(xué)，反而會在客觀上造成“算法歧視”，影響就業(yè)公平。更有甚者，一些人可以通過編輯算法，將對求職者的偏見和歧視巧妙地植入AI招聘中，從而逃避就業(yè)歧視責任，讓系統(tǒng)背鍋。

這種擔心并非多余。事實上，在人工智能發(fā)展歷程中，“性別歧視”已經(jīng)不是一個新詞。2014年，美國亞馬遜公司開發(fā)了用于簡歷篩選的人工智能程序，發(fā)現(xiàn)該系統(tǒng)存在“性別歧視”，通常將男性的簡歷視為更合適的候選人。最終，亞馬遜解散了該開發(fā)團隊，棄用了這個模型。事后進一步查實，該系統(tǒng)選取了10年間的5萬個簡歷，對涉及的關(guān)鍵詞按重要程度進行排序，這些簡歷中大部分求職者為男性，導(dǎo)致AI誤以為沒有這類關(guān)鍵詞的女性簡歷不那么重要。

避免AI招聘夾帶歧視“私貨”，首先要強化技術(shù)手段，確保算法公正。近年來，國家網(wǎng)信辦等部門先后出臺了《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》《關(guān)于加強互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法綜合治理的指導(dǎo)意見》，持續(xù)開展企業(yè)算法排查整治專項行動?！吨笇?dǎo)意見》要求，建立算法備案制度，梳理算法備案基本情況，健全算法分級分類體系，明確算法備案范圍，有序開展備案工作；組織建立專業(yè)技術(shù)評估隊伍，深入分析算法機制機理，評估算法設(shè)計、部署和使用等應(yīng)用環(huán)節(jié)的缺陷和漏洞，研判算法應(yīng)用產(chǎn)生的意識形態(tài)、社會公平、道德倫理等安全風險，提出針對性應(yīng)對措施。

有關(guān)部門應(yīng)盡快構(gòu)建算法安全風險監(jiān)測、算法安全評估、科技倫理審查、算法備案管理和涉算法違法違規(guī)行為處置等多維一體的監(jiān)管體系，進一步規(guī)范算法生態(tài)，確保導(dǎo)向正確、公平公正。

其次，加強執(zhí)法監(jiān)管，提高違法成本。AI招聘歧視具有一定隱蔽性，有關(guān)部門必須加強監(jiān)管，打消一些企業(yè)的僥幸心理。前不久美國首起AI招聘歧視案中，我國在線教育機構(gòu)麥奇教育科技與美國平等就業(yè)機會委員會達成和解。麥奇教育科技因招聘軟件算法會自動拒絕55歲以上的女性和60歲以上的男性求職者，被判賠36.5萬美元，用于補償被拒的應(yīng)聘者。反觀國內(nèi)，有關(guān)部門也應(yīng)加大線上執(zhí)法檢查力度，對于涉嫌就業(yè)歧視的企業(yè)予以依法處罰，營造風清氣正的AI招聘環(huán)境。